Mesures nationales sociales pour lutter contre le Covid-19

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2020-05-06T14:03:50+01:00

Des mesures ont été prises au niveau national en matière de droit social pour lutter contre le Covid-19 :

Chômage partiel 

Mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel avec prise en charge par l’Etat de l’indemnisation des salariés contraints à rester chez eux pendant une durée de 2 mois

Cotisations salariales et patronales

Possibilité de report, jusqu’à 3 mois, ou d’échelonnement de tout ou partie du paiement des cotisations salariales et patronales dont l’échéance est au 15 mars 2020 pour toutes les entreprises sans justification, ni pénalités. A la fin de la crise, la situation sera réévaluée et ce report pourra se transformer en annulation pour certaines entreprises, au cas par cas

Cotisations de retraite complémentaire 

Possibilité de report ou de délai de paiement

Loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 du 23 mars 2020

autorisation accordée au gouvernement de prendre, par ordonnance, dans un délai de 3 mois à compter de la publication de ladite loi, toute mesure (seules les mesures non encore adoptées par ordonnance figurent dans la liste ci-dessous)  permettant :

  • de limiter les ruptures des contrats de travail et d’atténuer les effets de la baisse d’activité, en facilitant et en renforçant le recours à l’activité partielle pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, notamment en adaptant de manière temporaire le régime social applicable aux indemnités versées dans ce cadre, en l’étendant à de nouvelles catégories de bénéficiaires, en réduisant, pour les salariés, le reste à charge pour l’employeur et, pour les indépendants, la perte de revenus, en adaptant des modalités de mise en œuvre, en favorisant une meilleure articulation avec la formation professionnelle et une meilleure prise en compte des salariés à temps partiel
  • de modifier la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mentionnée à l’article 7 de la loi n°2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020
  • de modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des comités sociaux et économiques en cours
  • d’aménager les dispositions de la sixième partie du Code du travail, notamment afin de permettre aux employeurs, aux organismes de formation et aux opérateurs de satisfaire aux obligations légales en matière de qualité et d’enregistrement des certifications et habilitations ainsi que d’adapter les conditions de rémunération et de versement des cotisations sociales des stagiaires de la formation professionnelle

Congés-payés, durée du travail et jours de repos (ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesure d’urgences d’urgence)

  • possibilité, par le biais d’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, de déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, et décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés-payés.

L’accord peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé similaire à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

  • lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie, eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, possibilité pour l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

– (i) d’imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ou (ii) de décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait, et/ou (iii) d’imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos dont il détermine les dates

– (i) modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos ou (ii) modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 10

  • dans les entreprises relevant de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (dont la liste doit être déterminée par décret : secteurs de l’énergie, de la logistique, des transports, des activités agricoles ou encore la filière agroalimentaire), possibilité :

– de porter la durée quotidienne maximale de travail jusqu’à 12h

– de porter la durée quotidienne maximale de travail accompli par un travailleur de nuit jusqu’à 12h, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à l’article L.3122-6 du Code du travail

– de réduire la durée du repos quotidien jusqu’à 9h consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier

– de porter la durée hebdomadaire maximale jusqu’à 60h

– de porter la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l’article L.722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l’article L.722-20 du code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole, jusqu’à 48h

– de porter la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives jusqu’à 48h

Un décret précisera, pour chacun des secteurs d’activité concernés, les catégories de dérogations admises et la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur.

L’employeur qui use d’au moins une de ses dérogations en informe sans délai et par tous moyens le CSE ainsi que le directeur général des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Les dérogations mises en œuvre cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.

Les heures réalisées au-delà de la 36ème heure seront majorées.

  • pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin : dans les entreprises relevant de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (dont la liste doit être déterminée par décret) et dans les entreprises qui assurent aux entreprises précédentes des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale, possibilité de déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Intéressement et participation

(ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L.1226-1 du Code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation)

  • Versement de l’indemnité complémentaire mentionnée à l’article L.1226-1 du Code du travail :

– aux salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail en application des dispositions prises pour l’application de l’article L.16-10-1 du Code de la sécurité sociale, sans que la condition d’ancienneté prévue au premier alinéa de l’article L.1226-1 du Code du travail ni les conditions prévues aux 1° et 3° du même article ne soient requises et sans que l’exclusion des catégories de salariés mentionnées au 5ème alinéa du même article ne s’applique

– aux salariés en situation d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident mentionnés à l’article L.1226-1 du Code du travail, sans que la condition d’ancienneté prévue au premier alinéa de cet article ne soit requise et sans que l’exclusion des catégories de salariés mentionnées au 5ème alinéa du même article ne s’applique

  • Report de la date limite de versement aux bénéficiaires ou d’affectation sur un plan d’épargne salariale ou un compte-courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d’un régime d’intéressement ou de participation au 31 décembre 2020

Activité partielle


(ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle : modalités de détermination de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle)

Ordonnance du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de covid-19) :

  • élargissement du bénéfice de l’activité partielle : 

– aux cadres dirigeants sous certaines conditions (fermeture totale ou partielle de l’établissement)

– aux travailleurs portés titulaires d’un CDI au cours des périodes sans prestation à une entreprise cliente

– aux travailleurs temporaires

  • contrats d’apprentissage et de professionnalisation : le montant de l’indemnité d’activité partielle perçue sera modulé en fonction du caractère inférieur ou supérieur au SMIC du salaire perçu antérieurement à l’activité partielle :

– la rémunération est supérieure ou égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance : l’indemnité est égale à 70 % de la rémunération horaire brute antérieure du salarié, lorsque le résultat de ce calcul est supérieur à 8,03 euros

– lorsque ce résultat est inférieur ou égal à 8,03 euros, l’indemnité horaire d’activité partielle est égale à 8,03 euros.

 Ordonnance du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de Covid-19 :

  • régime des indemnités complémentaires : lorsque la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC (soit 70 % de 4,5 fois la valeur du Smic c’est-à-dire 31,97), la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité. Cette mesure est applicable aux indemnités relatives aux périodes d’activité à compter du 1er mai 2020
  • employeurs publics : le bénéfice du dispositif d’activité partielle est possible dès lors que ces employeurs exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources.
  • heures supplémentaires : la situation des salariés ayant conclu, avant la date d’entrée en vigueur de la présente ordonnance, une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail conclu avant cette même date :

– la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou la durée collective du travail conventionnellement prévue est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail pour l’application du troisième alinéa du I de l’article L. 5122-1 du même code (relatif à la perte de rémunération imputable à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale de travail)

– il est tenu compte des heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l’accord collectif pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées

Cette nouvelle mesure s’applique 2020 sur la période allant du 28 mars à une date qui doit être fixée par décret au plus tard au 31 décembre 2020.

  • individualisation de l’activité partielle : l’employeur peut, à titre dérogatoire, sur le fondement d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise, placer en activité partielle une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise détermine notamment :

1er: les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier

2° : les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées

3° les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document

4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés

5° les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

L’employeur devra obtenir l’accord des salariés protégés concernés. Les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020.